勞基法第14條第6款有30天除斥期的限制

由於勞基法第14條第1項終止事由中部分有30日的除斥期間（即勞工必須於知悉30日內主張，否則將喪失權利），加上資遣費計算亦涉及勞動契約何時終止，因此，勞工必須舉證於 ...

2021年1月14日 — 簡單來說，在一般的勞雇關係中勞工所付出的勞務對雇主而言具有「專屬性」，當勞方在未經雇主同意的情況下找了第三人代服勞務，雇主便可依據民法的規範終止 ...

我在公司任職五年，近期發現公司有高薪低報的情形，我想以勞動基準法第14條第1項第6款實施終止勞動契約: 1.若超過三十天的除斥期，據知悉日起已經延遲三個月，但推測 ...

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一 ...

2021年12月7日 — 勞工為行使上述第14條第1項第1款及第6款規定之契約終止權時，應注意同條第2項規定之除斥期間，須於知悉其情形之日起，30日內為之。但第6款情形，勞工得於 ...

一、參勞動基準法第14 條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。而勞工依第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其 ...

按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4 ...

... 有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

2022年3月6日 — 原勞基法第14條修正有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主 ...